Mastertech: transformação digital em 9 passos

Transformação digital sempre fez parte da vida da Camila Achutti. Com 23 anos ela abriu sua primeira empresa, a Ponte21. A ideia era ser uma consultoria diferente, ajudando empresas a desenvolver um Minimal Value Product (MVP) em apenas oito semanas.

"A Ponte21 surgiu de uma constatação de que a área de tecnologia e desenvolvimento no Brasil ainda era vista como um problema que a turma da TI resolve, e não um parceiro estratégico que cria oportunidades", diz.

Pouco depois, contudo, ela e seu sócio perceberam que o foco em iniciativas específicas não era o suficiente: depois que o projeto acabava, a empresa acaba voltando ao modus operandi antigo ou pedia para renovar o contrato. Em suas palavras, eles não estavam conseguindo "emancipar" as pessoas.

Foi assim que surgiu a ideia de criar aMastertech, uma escola de pensamento digital que trabalharia qualificando os colaboradores dessas empresas, garantindo que eles tivessem as habilidades necessárias para entender e implementar uma cultura digital.

Hoje, a Ponte21 se fundiu à Mastertech e o plano de oito semanas se tornou um programa de 9 passos, divididos em três pilares (Conscientização, Conhecimento e Consolidação) para ajudar empresas a adotarem uma cultura digital.

Na nova temporada do AdyenTalks, Camila explicou o método e mostrou quais perguntas a empresa deve se fazer para realmente começar a adotar uma cultura de inovação. Confira os destaques abaixo.

A hora é agora, e quem tinha dúvidas foi convencido por tudo que aconteceu nos últimos meses: a pandemia mostrou que ser digital não é mais opcional.

Mas Camila também avisa qual é o sinal claro de que a sua empresa está ficando para trás, e a transformação digital já virou uma questão de sobrevivência. Não estamos falando de faturamento nem receita, mas sim de retenção da equipe.

"Quando a falta de inovação começa a afetar o faturamento, é porque o processo já está muito deteriorado."

Para se ter uma ideia, estudos mostram que50% das trocas de emprego pós 2010 estão relacionadas à percepção da falta de digitalização.

Ok, já entendemos que a transformação digital é importante. Agora, vamos às 9 etapas para a implementar a cultura de inovação em sua empresa.

Antes de tudo, é preciso que todos os envolvidos reconheçam a necessidade de mudança. "É tipo um tratamento médico: eu não posso tomar o remédio por você, você precisa querer se tratar", diz.

Neste pilar, estão incluindo os três primeiros passos da transformação, sendo o primeiro deles o desenvolvimento da consciência sobre a necessidade de implementar uma cultura de inovação.

Nessa fase,o essencial é que a empresa abrace essa missão coletivamente.Para isso, o essencial é ter conversas abertas e francas, admitindo fraquezas e vulnerabilidades.

"É preciso jogar limpo e ter esse confronto positivo: o que todo mundo vê como um gap da empresa? Vamos falar sem tabu sobre isso, abrir o jogo de que precisamos estudar e aprender, sem pegar atalhos."

Uma vez que já se decidiu que épreciso mudar, chega a hora de apresentar às pessoas a base teórica necessária para que elas consigam analisar criticamente seu negócio e o próprio trabalho e identificar quais são os pontos que devem ser priorizados.

E de onde vem essa base?Não, não é uma fórmula Google, nem veio da China. Mas sim do que já sabíamos que era importante desde a Idade Média.

Lá no passado, as escolas tinham como base 7 artes liberais, dividas entre trivium e quadrivium. As disciplinas do trivium eram aquelas básicas que em teoria todo mundo precisa saber para fazer o que quer que seja, enquanto as do quadrivium eram mais específicas, direcionando a carreiras, como astronomia e música.

O programa da Mastertech se baseia no conteúdo do trivium: lógica, gramática e retórica. A lógica simboliza o pensamento analítico e sistêmico, a gramática traz a habilidade de conseguir ver dados, entender regras e reconhecer padrões. Por fim, a retórica nada mais é do que conseguir se expressar, entender os outros e fazer com que eles te entendam.

"Existem nomes diferentes: double diamond, design thinking, lean, agile, scrum, squad… Mas no fim, sempre chegamos ao trivium", diz Camila. "Porque a verdade é que não há squad que funcione se as pessoas não souberem se comunicar. Não adianta mudar o nome do comitê para squad se aquele grupo nunca deliberou nada, nunca teve autonomia e não sabe trabalhar junto."

Ainda no pilar da conscientização, o terceiro passo está relacionado a ver com entender que a inovação tem várias caras, fórmulas e resultados. E o mais importante: ela deve vir de todo mundo.

"É muito legal contar a história do Uber e falar do Airbnb, mas a inovação que vai manter sua empresa de pé não vai ser essa", diz."E o desafio é justamente mostrar que a capacidade de inovação deve ser uma competência da empresa inteira,e não apenas dos executivos que vão a eventos no exterior e fazem uma apresentação para o resto da empresa do que viram por lá."

Para isso, é preciso promover um movimento de dispersão, espalhar a cultura digital permitindo que todos consigam analisar situações com uma cabeça de inovação e oportunidade.

No segundo pilar, chega a parte de transmissão de conhecimento e criação das bases de cultura de inovação. Afinal, como podemos pensar fora da caixa se não temos repertório para ter outras ideias?

No passo 4, o foco é ajudar a empresa a desenvolver uma cultura ágil e enxuta. E o segredo para isso é colocar todo mundo para conversar.

"Não tem fórmula mágica. O processo todo é muito mais uma auto aprendizagem guiada por nós", conta Camila. "Damos as ferramentas para as pessoas olharem para dentro e analisarem criticamente que processos são desnecessários e o que poderia ser feito de forma diferente."

Mas será que empresas que já nasceram digitais têm mais facilidade para implementar esse tipo de modo de trabalho? "Não. Já vi empresas digitais trabalharem em cilos com uma cultura extremamente tóxica, e companhias tradicionais com modelos muito desenrolados", diz Camila. "Acho que tem muito mais a ver com a forma como a empresa se estrutura: qual é o contexto de governança? Como é o fluxo da tomada de decisão? Esses são os pontos-chave."

O passo seguinte é a mudança de mentalidade com base em valores, princípios e frameworks usados no desenvolvimento eficaz de produtos e projetos.

E nesse ponto grandes empresas têm bastante a aprender com startups. "Às vezes estamos simulando situações com o pessoal de grandes empresas, e eles dizem 'nesse caso, eu envolveria o pessoal do RH'. Mas e se não existe área de RH? Aí você tem que ir lá e fazes", diz Camila.

Segundo ela, essa habilidade de olhar para o todo e fazer o que precisar ser feito é um dos fatores da cultura digital, assim como a inexistência de muitos níveis hierárquicos que só fazem desacelerar o processo.

"Quantas vezes estamos em uma reunião em que nada é decidido porque a superintendente não está participando? Se ela estivesse presente desde a primeira reunião, quanto tempo isso economizaria?", diz Camila. 

A etapa final do pilar de conhecimento tem como foco capacitar na prática as pessoas com assertividade de análise, eficiência na abordagem, autonomia e independência de trabalho e contínuo desenvolvimento de habilidades.

Para fazer isso, uma das iniciativas é o Agile Labs. Funciona como uma sessão de terapia ágil: as pessoas da empresa conversam com a equipe da Mastertech um a um. No papo, perguntas são feitas para ajudar o participante a descobrir o que ele precisa mudar.

"É importante não ser passional nessa análise e entender que todos estamos querendo criar uma cultura mais enxuta e ágil. Se as pessoas não forem assim em seu micro cosmos, a empresa também nunca será", diz Camila.

No laboratório também é enfatizada a necessidade do aprendizado contínuo, e a Mastertech tem um case legal justamente sobre isso.

O Itaú está passando pelo processo de modernização de clouding, adotando novas tecnologias. Isso implica também em um grupo de funcionários se tornando obsoleto, já que o sistema em que eles sabem mexer não será mais utilizado.Mas o banco não quis deixar isso acontecer.

Eles contrataram a Mastertech para capacitar os colaboradores a utilizar essas novas tecnologias, tornando-se assim aptos a preencher as novas vagas.

"Gosto desse case porque mostra como estamos cuidando do futuro do trabalho, criando uma realidade em que não tratamos nossa equipe como pessoas demitíveis,pelo contrário: vamos cuidar do futuro delas com o respeito que o capital humano merece."

Etapa 7: Mindset adaptativo

A etapa final é quando a equipe da Mastertech começa a se afastar do processo e deixar que as empresas caminhem sozinhas com a nova cultura digital.

A etapa 7 busca implementar o pensamento e atitudes ágeis, em um modelo mental que compreende, absorve e ajuda a acelerar a adaptação.

É o momento de ver se as empresas já estão mesmo se fazendo as perguntas certas.

"No Brasil, nós tentamos pegar um atalho e simplesmente copiamos e colamos modelos vindos dos EUA e da Europa sem parar para pensar se aquilo fazia sentido. Mas o mercado brasileiro e nossa cultura são muito diferentes", diz Camila. "Se nos impressionássemos menos com o que vem de fora, provavelmente teríamos ideias ainda melhores."

Mas os executivos perceberam que esses remendos de modelos estrangeiros com a realidade brasileira não estão funcionando, e agora ela diz que eles finalmente estão se focando no que interessa.

E o que interessa é dar um passo para trás e entender qual é a situação real da empresa. Então, que tal começar por qual é o problema que queremos resolver? Qual é o objetivo final que queremos alcançar, e o que está nos atrasando?

A etapa 8 tem muito a ver com a capacidade das pessoas que já incorporaram a cultura digital em transmiti-la, influenciando outras áreas da empresa e mesmo parceiros a trabalharem da mesma forma.

Também aqui é importante a consolidação da cultura de um escutar o outro, e de envolver pessoas diferentes para fazer essas conversas ainda mais construtivas.

Camila dá um bom exemplo disso. Tempos atrás a Mastertech foi lançar um projeto novo que era um walking tour na paulista para falar sobre agile. Depois de muitas rodadas de planejamento e desenvolvimento, um colaborador que tinha uma deficiência física levantou um ponto em que ninguém ainda tinha pensado: como um cadeirante conseguiria participar?

"Esse projeto passou na mão de um monte de gente, e ninguém pensou nisso. Diversidade pode catalisar a resolução de problemas que ainda existem porque os vê nem os sente", diz Camila. "Apesar de mulheres em um ambiente de tecnologia ser uma forte bandeira minha, também não seria bom ter uma equipe unicamente feminina.O importante é ter troca, perspectivas diversas."

Ela ainda ressalta que ter um quadro de funcionários diverso ainda não é o suficiente. O importante é garantir que essa diversidade permeie toda a companhia, inclusive a diretoria e os tomadores de decisão.

A última etapa do programa tem a ver como a adoção por parte da empresa do ágil como premissa estratégica. Ou seja, a partir dali, que esse conceito faça parte de tudo que a empresa faz e projeta.

O maior desafio para a empresa passar a andar com as próprias pernas, segundo Camila, é o medo do erro. Afinal, se você tem uma empresa já consolidada, por que inovar? Por que mexer em time que está ganhando?

"O ser humano adora mudança, mas odeia mudar - e esse medo normalmente é criado por nós mesmos. Temos desconforto também porque sabemos que vamos ter que encarar a dor" diz."O que diferencia as empresas é a forma como elas abraçam esse caos e essa entropia descontrolada, sabendo que esse é o único jeito de ter resultado diferente."

E há um outro ponto que precisa ser levado em conta: os resultados qualitativos dessa transformação são quase imediatos. Eles aparecem na forma diferente das pessoas trabalharem, no tempo de resposta reduzido e no novo olhar crítico e inovador do negócio. Os quantitativos, contudo, podem demorar para aparecer.

Mas então chega a hora de voltar ao passo 1 para lembrar que a cultura digital não é mais opcional. E quem não se mexer pode ficar para trás.

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